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Canadian Tire
High Contrast

Diversité, inclusion et appartenance

Notre engagement

Nous nous sommes engagés à créer une culture où le sentiment d’appartenance est bien présent et où la diversité, l’inclusion et l’équité sont intégrées dans tout ce que nous faisons.

Jetez un coup d’œil à notre revue de l’année 2022 sur la diversité, l’inclusion et l’appartenance (DIA)

Nous sommes fiers des progrès remarquables que nous avons accomplis dans l’atteinte de nos objectifs stratégiques et de nos actions clés pour bâtir une culture équitable et inclusive à la Société Canadian Tire, fondée sur l’écoute des employés1 et les données. Pour approfondir les programmes, ateliers, activités, partenariats et événements que nous avons tenus en 2022, nous vous encourageons à lire notre première revue de l’année 2022 sur la diversité, l’inclusion et l’appartenance.


Lisez notre revue de l’année 2022 sur la diversité, l’inclusion et l’appartenance (DIA)

Les sociétés qui priorisent l’équité et l’inclusion ont fait leurs preuves en matière d’épanouissement et de mise en valeur du meilleur de leurs employés et de leurs communautés. Les sociétés inclusives et équitables sont plus fortes, plus résilientes et offrent de meilleures occasions de croissance personnelle et communautaire. Le succès actuel et à long terme de la Société Canadian Tire repose sur notre capacité à comprendre et à répondre aux besoins en constante évolution de nos clients et communautés de plus en plus diversifiées : les clients exigent des réponses opportunes aux problèmes sociaux, les employés s’attendent à un engagement envers les priorités d’ESG énumérées et les talents potentiels recherchent une culture de travail inclusive.

À la Société Canadian Tire, nous nous engageons à affronter et à éliminer les obstacles afin que la DIA soit un élément authentique, valorisé et intégré de notre Société. En 2020, nous avons commencé à officialiser nos activités de DIA et, depuis, nous avons réalisé des progrès significatifs en intégrant la DIA à notre stratégie d’entreprise. Bien que de nombreux employés aient adopté ce travail, nous savons que nous ne faisons que commencer. Nous comprenons l’importance de prendre des mesures réfléchies pour créer un changement authentique, mesuré, significatif et durable. Nous nous engageons à utiliser les capacités de notre entreprise pour faire progresser l’équité pour tous, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de nos murs.

Nos valeurs en action : l’inclusion est un incontournable

Notre objectif est de bâtir une culture où tous les employés ressentent un sentiment d’appartenance. Le sentiment d’appartenance nous permet d’accueillir et de rechercher diverses voix, d’intégrer de nouveaux points de vue et de créer activement des occasions et des expériences accessibles et équitables qui permettront à tous les Canadiens de se sentir plus représentés et connectés. Voici nos engagements envers nos employés, nos clients et nos communautés :



  • Diversité - Accroître la diversité à l'échelle de l'entreprise en mettant l'accent sur les cadres supérieurs afin de promouvoir un bassin de talents solide et représentatif.
  • Inclusion - Augmenter la formation et les programmes afin de promouvoir des milleux de travail et de expériences de magasinage inclusifs.
  • Appartenance - Augmenter le sentiment d'appartenance parmi nos employés et nos clients piur favoriser la fidélsation des talents, l'innovation et la fidélisation de la clientèle.
  • Équité - Accroître la collaboration avec les partenaires pour surmonter les obstacles qui affectent les populations méritant l'équite.

Notre langue de changement

Bien que les termes « diversité, inclusion, équité et appartenance » soient devenus monnaie courante, ils peuvent avoir des significations différentes selon l’espace et le contexte dans lesquels ils sont utilisés. Afin de favoriser une compréhension commune de ces termes, nous avons défini chacun d’eux pour notre utilisation interne et externe. Cliquez ici pour savoir ce que nous pensons de ces termes.

Nous sommes là pour améliorer la vie au Canada en priorisant les besoins et les points de vue des employés, des clients et des communautés méritant l’équité, au service des efforts de notre organisation afin d’éliminer les obstacles systémiques et de cultiver un sentiment d’appartenance pour tous.

Notre approche

Créer des lieux de travail et des expériences équitables, inclusifs et diversifiés est une responsabilité partagée. En étant à l’écoute des employés, des clients et des communautés et en mettant sur pied des programmes et des initiatives réfléchis, nous évaluons constamment nos résultats et nous habilitons nos employés à faire une différence eux-mêmes. Cette approche renforce notre position en tant qu’employeur de choix, détaillant préféré du Canada et partenaire communautaire clé. Plus important encore, cette approche favorise notre culture d’appartenance pour tous.

1

Accroître la diversité et intégrer l’inclusion à l’échelle de l’entreprise

L’embauche de talents diversifiés constitue le point de départ de notre stratégie de DIA. À la Société Canadian Tire, nous savons qu’un lieu de travail inclusif et accueillant au sein duquel les employés sentent qu’ils ont leur place les aide à prospérer et à garder leur poste au sein de notre entreprise. En mettant l’accent sur la diversité dans la représentation et en créant une culture inclusive, nous provoquons un changement de mentalité pour mieux servir nos clients et rendre la vie au Canada meilleure pour tous.

Lorsque les données et les connaissances sur la diversité des employés sont connues et prises en compte, les stratégies de gestion des talents peuvent s’harmoniser avec les besoins uniques des communautés méritant l’équité. Qu’il s’agisse d’améliorer les compétences culturelles des équipes d’embauche ou de déployer des outils visant à éliminer les préjugés dans les efforts de recrutement, nous mettons en relation les gestionnaires de personnel avec des bassins de talents diversifiés. La Société Canadian Tire élargit ses partenariats avec des organisations qui travaillent avec des talents aux antécédents diversifiés afin d’assurer un bassin durable et des activités de perfectionnement pour les candidats potentiels et les gestionnaires d’embauche. Grâce aux partenariats, nous contribuons également à une plus grande représentation dans notre industrie et dans le pays, et à la prestation de programmes pour combler les lacunes.

Nous mesurons les données sur la diversité des employés et le sentiment de diversité, d’inclusion et d’appartenance au sein d’un sondage annuel sur la DIA2 administré par un partenaire indépendant, recueillant des renseignements sur les données démographiques et sur l’appartenance . Les résultats de notre sondage sur la DIA nous permettent de voir les résultats pour les petites populations et de mesurer les tendances au fil du temps. Notre sondage de 2022, qui était ouvert à tous les employés à temps plein et à temps partiel de la Société Canadian Tire et de ses filiales (sans inclure Helly Hansen) sur une base volontaire, a été rempli par 53 % des employés, une proportion que nous cherchons à augmenter dans les années à venir grâce à un engagement accru auprès des employés.

2SLGBTQIA+ Minorité visible Autochtone Personne ayant une limitation fonctionnelle
Représentation à la Société Canadian Tire2 7 % 20 % 3 % 7 %
Représentation à la Société Canadian Tire2
2SLGBTQIA+ 7 %
Minorité visible 20 %
Autochtone 3 %
Personne ayant une limitation fonctionnelle 7 %

Promouvoir l’équité entre les genres à la Société Canadian Tire

Souvent, les femmes font face à des obstacles particuliers au travail qui peuvent entraver leur progression professionnelle. Le pourcentage moyen de femmes occupant des postes de haut niveau au Canada est de 31 %3 , ce qui est disproportionné étant donné que les femmes représentent 47 %4 de la main-d’œuvre canadienne. À la Société Canadian Tire, nous travaillons à augmenter la diversité des genres dans les postes de direction en nous concentrant sur la réduction des obstacles systémiques qui limitent la mobilité des talents et la progression professionnelle. Voici quelques exemples de ce travail :

  • Perfectionnement ciblé en leadership, perfectionnement des compétences et occasions de réseautage
  • Occasions accrues de parrainage et d’encadrement
  • Partenariats avec Conscious Economics, un organisme national sans but lucratif qui développe des recommandations pour le gouvernement du Canada sur la façon d’engager les femmes dans des carrières d’entreprise durables, et le Réseau des femmes exécutives, la principale organisation canadienne pour la promotion des femmes professionnelles
  • Programmes intersectionnels par l’intermédiaire de nos groupes de ressources pour les employés, reconnaissant les différentes identités et expériences vécues par les employés et les communautés que nous servons
  • Le dévouement de notre comité de la haute direction à favoriser la relève de la diversité des genres au moyen de programmes et de pratiques
Graphique présentant le pourcentage des femmes à la Société par niveau d’emploi. En 2022, les postes de vice-présidents principaux étaient occupés à 68 % par des hommes et à 32 % par des femmes. Les postes de vice-présidents étaient occupés à 70 % par des hommes et à 30 % par des femmes. Les postes de vice-présidents associés étaient occupés à 58 % par des hommes et à 42 % par des femmes. Les postes de gestionnaires étaient occupés à 54 % par des hommes et à 46 % par des femmes. Les collaborateurs individuels étaient composés de 47 % d’hommes et de 53 % de femmes. 47 % de notre effectif total est composé d’hommes et 53 % de femmes. Graphique présentant le pourcentage de représentation des genres dans les postes de haute direction de la Société au cours des 5 dernières années. En 2018, 84 % des postes de haute direction ont été occupés par des hommes et 16 % par des femmes. En 2019, 80 % des postes de haute direction ont été occupés par des hommes et 20 % par des femmes. En 2020, 73 % des postes de haute direction ont été occupés par des hommes et 27 % par des femmes. En 2021, 76 % des postes de haute direction ont été occupés par des hommes et 24 % par des femmes. En 2022, 68 % des postes de haute direction ont été occupés par des hommes et 32 % par des femmes.

Notre stratégie visant à accroître la diversité repose sur notre plan de main-d’œuvre diversifiée. Pour faire de la Société Canadian Tire un endroit convoité pour innover, apprendre et croître, ce plan met à profit des pratiques de gestion des talents à impact élevé pour créer un environnement de travail attrayant et faire participer les employés dans des possibilités d’avancement professionnel. Les éléments clés de notre plan de main-d’œuvre diversifiée sont :

  • Attirer – amener des talents diversifiés et hautement qualifiés dans la main-d’œuvre de la Société Canadian Tire
  • Conserver – créer des espaces inclusifs et engageants qui favorisent les relations
  • Développer – accélérer la croissance du leadership et élargir les réseaux

Pour nous assurer d’avoir un solide bassin de talents, nous continuons à établir des partenariats mutuellement avantageux avec des organisations qui travaillent avec des talents issus de milieux méritant l’équité. Par exemple, en 2022, nous avons organisé un salon de l’emploi avec les nouveaux arrivants ukrainiens pour soutenir nos besoins en matière d’embauche de talents dans les secteurs du commerce de détail et de la chaîne d’approvisionnement. De plus, en partenariat avec l’Immigrant Employment Council de la région de Toronto, nous créons un bassin de professionnels pour nos équipes, tout en améliorant la mobilité et la conservation des talents. Nous allons y parvenir grâce à une série d’ateliers conçus pour les nouveaux venus et leurs gestionnaires en 2023.

Nous savons également qu’un milieu de travail inclusif et accueillant est essentiel pour assurer que les employés méritant l’équité réussissent dans leurs fonctions et choisissent de continuer leur carrière à long terme au sein de la Société Canadian Tire. Notre engagement envers la DIA repose sur la conviction que chaque employé mérite de se sentir valorisé, respecté et soutenu. Nous avons mis au point des initiatives et des occasions spécifiques pour soutenir la rétention des employés issus de milieux méritant l’équité. Par exemple, en 2022 :

  • Nous avons lancé les deux premières cohortes de CivicMatch, en partenariat avec la CivicAction Leadership Foundation. CivicMatch met en contact les hauts dirigeants avec des dirigeants émergents issus de milieux méritant l’équité pour le mentorat, le réseautage et l’encadrement. En 2022, 79 dirigeants émergents et 16 hauts dirigeants ont participé au programme.
  • Nous avons offert les programmes de l’Académie des leaders connectés par McKinsey & Company pour les employés qui s’identifient comme étant des employés noirs, asiatiques ou hispaniques/latinos. Ces programmes soutiennent le développement des capacités en direction et en gestion. En 2022, 165 employés ont participé à ces programmes.
2

Cultiver un plus grand sentiment d’appartenance

L’appartenance est un aspect essentiel de la vie : lorsque les gens ont un sentiment d’appartenance, ils peuvent être pleinement eux-mêmes envers leurs collègues, leurs clients et leurs communautés. Bien que les entreprises du secteur aient pris diverses approches en matière d’équité, de diversité et d’inclusion, à la Société Canadian Tire, notre objectif est de créer une culture d’appartenance.

Le fait de se concentrer uniquement sur l’équité, la diversité ou l’inclusion empêche les employeurs et les communautés d’accéder aux avantages de l’appartenance. Lorsque l’équité, la diversité et l’inclusion sont également abordées, un sentiment d’appartenance se développe : le climat optimal dans lequel les gens se sentent vus, écoutés et acceptés comme ils sont et, en retour, peuvent donner le meilleur d’eux-mêmes et favoriser l’innovation au sein de leurs équipes et de leurs communautés.

En mesurant le sentiment d’appartenance à l’échelle de l’entreprise, nous pouvons savoir si nous nous dirigeons dans la bonne direction. Dans notre sondage de la DIA de 2022, qui a été rempli volontairement par 53 % des employés admissibles, les employés ont accordé une cote plus favorable à notre travail dans plusieurs domaines comparativement au sondage de 2021. Nous avons obtenu les résultats suivants, chacun sur un total de 100 points :

77

SCORE D’APPARTENANCE1

+3 par rapport à l’année précédente

Q : Je ressens un sentiment d’appartenance à la Société Canadian Tire.

78

SCORE D’INCLUSION1

+7 par rapport à l’année précédente

Q : La Société Canadian Tire apprécie les différentes perspectives.

82

SCORE D’AUTHENTICITÉ1

-1 par rapport à l’année précédente

Q : Je suis suffisamment à l’aise pour demeurer moi-même au travail.

79

SCORE DE POSSIBILITÉS DE CARRIÈRE1

+3 par rapport à l’année précédente

Q : À la Société Canadian Tire, les possibilités d’avancement professionnel ne sont pas limitées par la race, le genre, l’origine ethnique, l’âge, la religion, les limitations fonctionnelles, l’orientation sexuelle, l’éducation ou d’autres catégories démographiques.

84

SCORE DE SOUTIEN DU GESTIONNAIRE1

+1 par rapport à l’année précédente

Q : Je peux parler à mon gestionnaire si j’entends ou je vois quelque chose qui ne me semble pas approprié.

81

SCORE DE NON-DISCRIMINATION1

+1 par rapport à l’année précédente

Q : Je travaille dans un environnement exempt de harcèlement et de discrimination.

Pour favoriser un sentiment d’appartenance, nous travaillons avec nos employés pour établir des réseaux de connexion continue et leur offrons des outils pour créer des environnements de travail inclusifs à l’échelle de l’entreprise. Nous offrons aux employés des occasions de se rassembler et de bâtir une communauté au moyen de programmes, d’ateliers et d’événements. Cela comprend :

Événements à l’échelle de l’entreprise

Les événements à l’échelle de l’entreprise encouragent les employés à apprendre et à réfléchir tout en créant un lieu pour la représentation des employés des communautés méritant l’équité. En 2022, nous avons organisé 18 événements liés à la DIA, avec plus de 8 400 participants au total.

Programmes de formation

Au moyen d’ateliers, de consultations et de programmes d’apprentissage, les gestionnaires de personnel et les employés développent des compétences de base qui leur permettront d’intégrer l’équité, la diversité et l’inclusion dans leur travail et leurs unités commerciales pour favoriser l’appartenance. En 2022, près de 300 employés ont participé à des ateliers d’apprentissage et ont partagé leurs apprentissages avec leurs équipes pour une diffusion plus large.

Groupes de ressources pour les employés

Les groupes de ressources pour les employés sont des groupes volontaires dirigés par les employés qui reçoivent du financement et du soutien pour aider nos employés à créer des communautés au sein des personnes ayant des cultures, des identités et des expériences partagées. En 2022, nous avions 10 groupes de ressources pour les employés et quatre nouveaux groupes ont été accueillis favorablement cette année :

  • Le réseau des employés autochtones (The Indigenous Peoples Employee Network – TIPEN)
  • La santé mentale compte à la Société Canadian Tire
  • Le réseau Latinx and Hispanic Network at the Tire (LAHNAT)
  • HABILE-TÉ (pour les employés handicapés et les soignants de personnes handicapées)
Coin éducatif de l’espace patrimonial

Vérité et réconciliation à la Société Canadian Tire

La Société Canadian Tire s’engage à reconnaître les expériences et les histoires des communautés autochtones au Canada afin de nous assurer que nous pouvons progresser de façon significative vers la réconciliation. Dirigés par des dirigeants autochtones courageux à l’intérieur et à l’extérieur de notre entreprise, nous nous sommes concentrés sur la création d’une communauté et d’occasions d’éducation et de sensibilisation au moyen d’événements et de programmes. Parmi les exemples d’événements que nous avons tenus en 2022, mentionnons un événement à l’échelle de l’entreprise pour la deuxième Journée nationale de la vérité et de la réconciliation du Canada et une causerie avec le fondateur de la Orange Shirt Society, Phyllis Webstad.

Grâce à notre partenariat avec le Fonds Gord Downie & Chanie Wenjack, nous avons également lancé notre premier espace patrimonial en 2022, situé au siège social de Toronto et ouvert à tous les employés. L’espace patrimonial est un espace physique sécuritaire dans lequel tous les employés peuvent en apprendre plus sur les cultures autochtones, avoir des réflexions à leur sujet et leur rendre honneur. Cliquez ici pour un aperçu des œuvres créées par des artistes autochtones présentées dans l’espace.

Pleins feux sur la santé mentale

La Société Canadian Tire s’engage à privilégier la santé mentale et le bien-être en cultivant des environnements psychologiquement sécuritaires qui favorisent un sentiment d’appartenance. Les employés à l’échelle de l’entreprise, et plus particulièrement, ceux issus de communautés méritant l’équité, s’épanouissent dans des environnements sans microagressions, préjugés inconscients et autres facteurs de stress qui ont une incidence sur leur santé mentale et leur sécurité psychologique au travail. En partenariat avec le Centre de toxicomanie et de santé mentale, nous élaborons une stratégie intersectionnelle de santé mentale à l’échelle de l’entreprise afin de soutenir les employés, qui sera lancée en 2023.

Alors que nous continuons à écouter et à apprendre de nos employés, de nos clients et de nos communautés, nous continuerons également à élaborer des programmes et des stratégies pour soutenir la croissance, le perfectionnement et la connexion de notre équipe diversifiée.

Costume d’Halloween voiture de police convenant aux fauteuils roulants

Célébrons la diversité avec des articles inclusifs chez Party City

En plus de favoriser la DIA pour nos employés, nous nous engageons également à favoriser la diversité et l’inclusion pour nos clients. Notre assortiment d’articles nous permet de donner vie à cet engagement. En écoutant les commentaires de nos employés et de nos clients, nous travaillons sans cesse à offrir des gammes d’articles plus inclusives. Party City a activement élargi son assortiment d’articles qui est inclusif pour les personnes issues de milieux méritant l’équité et des personnes ayant une limitation fonctionnelle. Voici quelques exemples de leurs activités en 2022 :

  • Offres accrues pour des célébrations culturelles et religieuses, y compris le Nouvel An lunaire, le ramadan et la Diwali.
  • Plus de costumes adaptés aux fauteuils roulants et aux appareils de marche.
  • Les citrouilles sarcelle, dans le cadre du Teal Pumpkin Project, qui vise à rendre l’Halloween plus sécuritaire et plus inclusive en sensibilisant les gens aux allergies alimentaires et en encourageant les foyers à offrir des babioles non alimentaires.

1 Toute mention d’employés dans cette section est à l’exclusion des employés de Helly Hansen.

2 Le sondage sur la DIA est administré annuellement en mars et en avril par un partenaire tiers indépendant pour recueillir des données et des renseignements sur la diversité et mesurer le sentiment d’appartenance à l’échelle de l’entreprise. En 2022, il était ouvert à tous les employés à temps plein et à temps partiel de la Société Canadian Tire et de ses filiales (sauf Helly Hansen) sur une base volontaire et avait un taux de participation de 53 %. La Société Canadian Tire s’engage à inclure tous les employés à l’échelle globale dans les sondages futurs sur la DIA.

3 Catalyst, Women in Management (Femmes en gestion), 2022.

4 La Banque mondiale, Évaluation du marché du travail, 2022.

5 Les postes de direction à la Société Canadian Tire font référence aux dirigeants de l’entreprise responsable de l’exploitation, de la rentabilité, des unités commerciales importantes et de la supervision fonctionnelle au niveau du VPP, du VP à la direction et de la direction générale.

Sauf indication contraire, les renseignements contenus dans le présent rapport ESG sont fournis pour l’exercice financier 2022. Pour en savoir plus sur notre approche en matière de production de rapports ESG, y compris notre glossaire, qui définit les termes et acronymes qui ne sont pas définis ailleurs dans cette page, et notre avis de non-responsabilité concernant les déclarations prospectives, veuillez cliquer ici.